스타트업에서 일하는 문화, 방법은 다양합니다. 기업문화 자체가 곧 성장의 원동력이 되는 경쟁력이자, 미래 비전을 내다볼 수 있기 때문이죠. 하지만 단순히 '님'이라는 호칭, 영어 이름으로 부르며 수평적인 관계를 유지하는 것만이 문화는 아닙니다. "우리가 어떤 미션을 달성하기 위해 어떤 방법으로, 어떤 마인드로 수행해낼 것인가"를 모두 담겼을 때 곧 '문화'라 할 수 있을 것입니다.
다시 말해, 그 회사의 성격과 정체성을 형성하고 회사 내외의 사람들에게 본질을 전달하는 데 중요한 역할을 하는 것이죠. 모바일팀의 Mario와 Ricoh와 함께 일하는 문화에 대해 이야기를 나누어 보았습니다.
Q. 윌로거가 된 지 벌써 3개월, 많은 분이 궁금해하실 합류 결정 이유, 알 수 있을까요?
Mario (이하:🐢) : 저는 “어떻게 만드는지”를 중요시하는 편인데요. 그러한 과정을 이전 직장에서 Roy랑 함께 일한 기억이 좋았기에, Willog에서도 함께 만들어갈 수 있겠다, 라는 생각에 결정했던 것 같아요.
Ricoh (이하 🐚) : 저는 일에 있어서는 산업만 달라질 뿐 ‘하는 일’이 크게 달라지지 않는다고 생각해서, “정말로 회사가 성장할 수 있는가”에 중점을 두는 편이에요.
정식 면접 전 커피챗을 했었는데 “Willog에서 해야 하는 일을 어떻게 할 것인가”라는 질문을 드렸었어요. 어떻게 하느냐에 따라 회사 성장이 좌우되기도 하니깐요. 예상할 수 있는 내용이 아닌, 현실적이면서도 실제로 추진할 수 있는 내용이었던 점에서 신뢰를 얻었어요.
그리고 더욱더 믿고 입사할 수 있었던 것은 “저를 필요로 한다는 것”이었어요. 제가 잘났다는 뜻이 아니라 “내가 무언가를 할 수 있다”를 느꼈던 것이 가장 큰 요인이었어요.
Q. 사실 Ricoh가 가장 궁금했던 것은 입사 전에 ‘커뮤니티’ 역할을 잘하는 개발자로 소개받았거든요. 실제로 입사 후 팀 채널에 많은 정보를 공유했고요.
🐚: 사실 그런 것들은 생각보다 ‘의식적’으로 하는 편이에요. 팀 채널은 물론, 경영진 포함된 채널 상관없이, 또 누가 보든 말든 계속해서 정보를 공유했어요. 꼭 업무 관련 내용이 아니더라도요. 어쨌든 누군가가 그런 벽을 허물어준다는 것이 매우 큰 역할이거든요.
🐢: 저도 이전에는 “내가 할 것만 잘하면 되는 거 아닌가”라는 마인드였어요.
다만 이제는 “혼자서도 잘하되, 여럿이 함께할 때는 그 몫 이상의 결과가 나와야 한다”로 바꿨어요.
만약 Ricoh랑 제가 같은 언어를 사용한다고 했을 때, 제가 모르는 것을 Ricoh가 알 수 있고 반대로 제가 Ricoh에게 도움을 줄 수 있는 부분이 있을 거예요. 결국, 각자 1, 1, 1을 만드는 것이 아니라, 1과 1이 합쳤을 때 3 이상의 값이 나올 수 있도록 하는 것이 중요한 거죠.
이를 위해서는 적당한 선에서 배려하고 존중해주는 관계가 되어야 하고, 이를 통해 함께 일하는 파트너가 되는 것이라 할 수 있겠네요.
Q. 결국 이것이 ‘일하는 문화’로 연결되는데요. 그럼에도 여전히 개발자는 ‘개발만 잘하면 된다’라는 배경 속에서 이 문화를 왜 중요시하나요?
🐚: 사람은 경험에 의해 살아가는 존재이잖아요. 저도 경험을 통해서 ‘문화’가 가져다주는 이점을 겪었기에 적극적으로 참여하고 만들고자 한 것 같아요. 이전 직장에서는 자기 일이 끝나도 팀원이 아직 해결해야할 일이 남아있다면 함께 도와주는 것이 자연스러웠어요. 혼자서 끙끙거렸던 것이 함께 하니 비로소 풀어갈 수 있기도 하고, 속 시원한 마음으로 같이 퇴근하면서 ‘한강 가서 맥주나 마실래요’ 제안해보기도 하고요. 이 과정들이 쌓이면서 회사 내의 일뿐만 아니라 ‘내가 정말 하고 싶은 일’과 같은 개인적인 이야기까지 스스럼없이 얘기할 수 있었고요.
이후 다른 곳으로 이직했는데, 동료와 의견을 텍스트나 구두로 주고받으면서 새롭게 깨닫는다던가, 아이디어를 얻을 수 있는 시간이 없더라고요. 단순 미팅이 아니어도 아침마다 커피마시면서 얘기한다던가, 그런 시간들이 부족하게 느껴졌어요. ‘이야기’ 없이는 내가 개선하고 발전시킬 수 없다는 것을 느꼈죠.
재미도 없고, 일을 하는 자체에 대한 의미조차 없더라고요. 결국 이전 직장으로 다시 돌아가게 되었죠. 결과적으로는 재미있게 일을 한다는 것은 이러한 ‘일하는 문화’에서 오는 것 같아요.
Q. 일하는 문화를 만들기 위해 필요한 것은 무엇일까요?
🐚: ‘체력과 멘탈’이요. (웃음) 이전에 주간 세미나 문화를 팀 차원에서 도입을 했다가 전사적으로 확산된 경험이 있는데요. 사실 안착되기 전까지 저 혼자 1년 동안 매주마다 발표를 진행했거든요. 내용이 거창할 필요도 없고, 개발 아닌 다른 내용도 좋고, 하기 싫으면 안 해도 되고, 하지만 나는 할 거다,라는 마인드였어요. 이게 또 하자고 한 사람이 중간에 포기하면 흐지부지되기 때문에 ‘그냥 내가 할게. 함께 하고 싶으면 따라와’로 하는 거죠. 용기를 얻는 분들도 합류하게 되고, 그게 확산이 되는 순간이 오더라고요. ‘그만두지 않을 용기’도 필요하겠네요.
Q. 현재 윌로그에는 없지만, 앞으로 필요로 하고 중요한 것은 무엇이라 생각하나요.
🐢: 지금은 소프트웨어팀에서도 차근차근 구축해가고 있지만 업무 프로세스가 명확하지 않았어요. 히스토리나 기획서, 하다못해 디자인까지 없고 프로덕트 하나만 있는 것이죠. 과정 없이 결과물만 있던 것에 너무 당황했던 기억이 나네요. 다행히 지금은 비로소 원팀으로서 필요한 요소들을 ‘함께’ 만들어가고 있어서 앞으로도 더욱더 기대됩니다.
🐚: 로드맵도 중요한 것 같아요. 로드맵이 있어도 여러 가지 상황상 그대로 적용되지 않는 회사도 있지만, 아이덴티티가 명확하기 때문에 크게 영향을 받지 않죠. 다만 윌로그는 우리는 무엇을 할 거야,라는 아이덴티티가 명확하지 않다는 것이 많은 구성원에게 아쉬움을 주지 않을까 합니다.
Q. 3개월 동안 새롭게 혹은 아! 하고 다시 생각해본 내용이 있을까요?
🐚: 처음에 프로세스나 일하는 문화를 잡아갈 때 간과한 것이 하나 있었어요. ‘경험이나 생각하는 것이 비슷할 것이다’라는 생각에 갇혀있었더라고요. 단순히 업무툴에만 그치는 것이 아니라, 내가 그동안 직장 생활하면서 익혀온 프로세스, 이러한 화두를 던졌을 때 돌아올 피드백에 대한 내용까지 ‘자연스럽게’ 이루어질 것이라 생각했어요.
다만 윌로그 소프트웨어팀 구성원 모두가 동일한 경험을 한 것이 아니다 보니, 티키타카가 자연스럽게 되진 않더라고요. 그래서 이제는 ‘이렇게 해보세요’. ‘이렇게 해봅시다’라고 제가 먼저 제안을 하고, ‘저렇게도 해보고 얘기해 볼까요’라는 방향으로 바꿨어요.
🐢: 이게 단순히 ‘그냥 해!’가 아니에요. ‘지금 당장 사용하는 것이 이해가 되지 않아도 일단 써봐. 이후에 얘기만 해줘’에요. 만약 써 봤는데도 마음에 들지 않으면 제 판단이 틀렸구나 하고 자연스럽게 다른 대안책을 얘기할 수 있거든요.
🐚: 결국은 “모든 사람이 각기 다른 경험이 있고, 또 그게 일반적인 과정을 거치지 않았을 수도 있겠구나”라는 것을 경험하고, 상황에 따라 유연한 방식으로 업무를 진행할 수 있게 된 것 같아요.
